黄启团NLP执行师课程：揭开改变现状的秘密 一套人性说明书，明白自己读懂他人
从团长引发出来的"领导力形成过程"中，我们可以看到，NLP教练式管理就像是土壤里面的养分，当管理者--大树，把根扎得越深，才越能吸取更多的养分，才能变得更加繁茂。而在这个吸收养分的过程中，某些技巧就像是肥料，为这棵大树提供了额外的营养。这些营养中，关键点是什么？笔者择其一二和大家分享：
一、提高亲和力
一名总经理跟员工们吃饭，大家都很拘谨，这时候总经理打了个响嗝，一位员工情不自禁地笑了，正当大家都感到紧张的时候，总经理也笑了，还说起这方面的趣事，由此他也拉近与员工的距离。
提高亲和力并不意味着磨灭管理者的威严，实际上，这两者没有很大的冲突。这里的亲和力指向的范畴更倾向于技巧性，主要是通过交谈使对方潜意识中信服于管理者。据相关实验证明，在人际沟通当中，能直接进入对方潜意识的能力有语言文字、声调和肢体语言，其中，语言文字所占的比例为7%，声调为38%，肢体语言为55%。NLP教练式管理认为，提高亲和力可通过具体的实际操作实现，如配合对方的肢体语言、声调、语言习惯等，当管理者在与员工相处不被对方察觉的情况下有意模仿、配合对方的肢体语言，容易让对方卸下防卫意识。就像这位总经理，他成功地提高了自己的亲和力。
二、情感银行
情感银行，顾名思义就是存储情感的地方。任何人，只要他们之间存在某种关系，他们必定要在情感银行当中给对方开一个账户，然后给对方"存钱"，也就是存储感情。
NLP教练式管理认为，在这所银行里，管理者要做的事情就是不断地买入员工的"情感债券"，然而员工的"情感债券"却并不容易购买，至少单凭物质力量是无法购入的。那么，管理者该如何购买员工的"情感债券"？举个简单的例子：赵先生戴了一副眼镜，团长对其说，赵先生，你戴着眼镜，真有文化。难道戴眼镜就等同于有文化吗？当然不是，但是赵先生接受了这份赞许，这意味着"有文化"是他所需求的，而团长则通过"眼镜"购买了他的"情感债券"。
"如果你要欣赏一个人，得给他一个理由，让他相信他具备这份个人特质，并得到他需要的认同。"团长如是说。在情感银行的交易过程中，如果要购买情感债券，管理者得吸引员工到他的账户柜台，而"欣赏的理由"则充当着吸引员工的条件。试想，如果一位员工得不到老板的认可，一个孩子得不到父母的认同，那么这对他们的心灵是多大的打击，对其成长又会是多么的压抑呢？想想上面的赵先生，如果把戴眼镜和有文化挂钩能让他更自信，为什么不做呢？如果不断地肯定员工，给予他们认可和鼓励，他们由此而生出努力工作的动力，这又何乐而不为呢？
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| 最佳教练奖 |
三、化权力为技术，协助员工跨过障碍
在企业运营当中，公司的目标当然是比员工的目标重要得多。在传统的企业运营模式之下，个人大于集体的思维及行为是受到杜绝的。只是，当制度重于文化，物质大于精神，利益高于道义，链接管理者与员工之间的关系只有金钱利益，有哪个员工会出于真心为公司效力？
试想一下，当员工带着沉重的心情向企业管理者表达了自己在工作上的焦虑与不安，如果管理者忽视员工的心态，让他出去继续工作，那么员工的状态又会如何呢？在这种工作环境之下，只要一旦出现利益上的冲突，曾经再是忠心耿耿的员工也有可能罢工、跳槽，可谓样样都来，让管理者焦头烂额。
实际说来，作为生产力的员工是关注自己的目标更多一点还是关注公司目标更多一点？当然是个人目标，这是无可否认的。NLP教练式管理认为，只有当领导者将自身的权力转化为教练式的技术管理，从员工切身的利益视野出发，才能更好地凝聚员工的力量，从而成为公司的中坚力量。
管理者应学会如何把公司的目标转换为员工的目标，尝试将"如果达到某某目标，公司就会……"句式换成"如果达到某某目标，员工就会……"句式，从员工的角度看问题，往往更能打动员工。将高高在上的姿态降低一点，把权力换成别的方式、技巧，也许会有不同的收获。其次，尝试协助员工充分认识自己，分析当下的环境，解读自己的行为、能力，明确自己的信念、身份，然后鼓励他跨过障碍。我们有理由相信，这名员工会更快解决自己的问题，并且迅速地投入到工作当中。
由此可见，传统管理重视制度控制，NLP教练式管理重视人文关怀，这正是两者的本质区别。
后记：本次课程的助教团总教练李斌说，学习了NLP教练式管理之后，他感觉到自己的体内似乎有很多扇门被打开，很多相异的意识像风一样在门与门之间穿梭而过。曾经有那么一段时间自己拘泥于固定的思维模式，不知道如何兼顾所有，而NLP教练式管理就像是一盏启明灯，引导他走向他向往的彼岸，一支优秀的团队、一所运营高效的公司、一个幸福美满的家庭，此时他真切地感受到那种满满的幸福。笔者真心希望，每一位企业管理者都能像李斌总教练一样，有着这般成功的人生。
附：近期《NLP教练式管理》课程信息：